Hoe vaak heb jij een goed gesprek met je leidinggevende?

 

Hoe vaak wissel jij met je leidinggevende van gedachten over wat er goed gaat en wat er beter kan? En dan bedoel ik niet tijdens een beoordeling of een functioneringsgesprek, maar los daarvan, op een open en een respectvolle manier? Ik zit terug in de trein van Den Haag naar mijn coachpraktijk en geniet na van een mooi afsluitend driegesprek tussen degene die ik coachte (coachee), haar leidinggevende en mijzelf. Ik realiseer me dat het best bijzonder is, een gesprek waarbij leidinggevende en coachee op een goede manier terugblikken op de afgelopen maanden en ook eerlijk kijken wat ze daarvan kunnen leren. En hoe heerlijk het is om als coach bij te dragen aan een betere werkverhouding en daardoor beter functioneren en meer werkplezier.

Coach-on-the-job wat houdt dat nu in? 

Sinds november 2017 was ik via InterCoach ’coach-on-the job’ van een beleidsmedewerker die bij het Rijk werkt. Samen met nog 15 collega’s van de ministeries VWS, OCW en SZW volgde zij 9 maanden lang het traject ‘Beleid werkt’. Gedurende het traject werken ze aan een zogenaamde ‘leerwerkopdracht’ om bepaalde vaardigheden nog beter onder de knie te krijgen zodat ze nog betere resultaten als beleidsmedewerkers boeken. Onderdeel van het traject zijn een 360-graden-feedback, intervisie, een stage en een coach-on-the-job. Als coach help ik mijn coachee om haar doelen scherp te krijgen en het ontwikkeltraject vorm te geven. Ook begeleid ik als coach aan het begin en einde van het traject een gesprek tussen de coachee en de leidinggevende. Aan het begin van het traject maken ze samen afspraken over de leerwerkopdracht en bespreken ze wat er nodig is om het leren zo goed mogelijk te ondersteunen. Het is inmiddels juli 2018 en inmiddels is het leerwerktraject afgelopen. Vandaag blikte ik met zowel de coachee als haar leidinggevende tijdens een zogenaamd ‘driegesprek’ terug op het traject.

Terugblikken hoe doe je dat?  

Hoe voer je nu zo’n gesprek op een prettige manier? Tijdens een afsluitend driegesprek structureer ik de evaluatie vaak aan de hand van vier vragen:

  1. Wat ging er goed?
  2. Wat kan er beter?
  3. Wat kun je loslaten?
  4. Wat besluit je voor de toekomst?

Op die manier kunnen leidinggevende en medewerker het traject goed afsluiten. Zo ook in dit geval.

De voordelen van een driegsprek

De coachee begon het afsluitende gesprek met het delen van wat zij goed vond gaan. Vervolgens de leidinggevende. Bij een gewoon gesprek schiet het er zo vaak bij in en zijn we geneigd alleen te benoemen wat er beter kan. Maar het is toch absoluut ook waardevol om te horen water goed ging? In dit geval was het leuk om te zien dat de leidinggevende ook een tweetal positieve punten benoemde die de coachee nog niet gehoord had. Op die manier kan er tijdens een driegesprek informatie boven water komen die nog niet bekend was.

Ander voordeel van een driegesprek is dat wanneer er een derde (zoals coach) bijzit, zowel medewerker als leidinggevende het netjes houden. Waar in dit geval de relatie tussen leidinggevende en medewerker eerder stroef verliep omdat er negatieve feedback gedeeld was en de medewerker zich niet gesteund voelde, was dit in het eindgesprek niet aan de orde. Er kwam geen onverwachte negatieve feedback, wel werden er ook punten benoemd die volgens de leidinggevende en medewerker beter kunnen. Zo kon de medewerker minder dingen alleen doen en al in een eerder stadium bespreken waarom ze bepaalde stappen neemt met haar leidinggevende en collega’s. Omgekeerd had de leidinggevende meer moeite kunnen doen om zich te verdiepen in het werk van de medewerker door vaker mee te gaan naar bepaalde activiteiten en feedback zorgvuldiger te formuleren. Indien nodig kijk ik hier of bepaalde veronderstellingen of gedachten losgelaten moeten worden. Aan het einde van het driegesprek is er vervolgens ook een mooi moment van zelfreflectie. Dan bespreek ik met zowel de leidinggevende als medewerker in hoeverre zij in de toekomst dingen anders zouden doen. Het leuke is dat niet alleen de coachee, maar ook de leidinggevende een verbeterpunt voor zichzelf zag.

Sitback and relax

Al met al vind ik het iedere keer weer mooi om te zien dat leidinggevende en medewerker open en respectvol een gesprek voeren. Voor mij als coach is het heel simpel en is het motto ‘sit back and relax’! Ik stel open vragen, vraag door en de coachee en de leidinggevende doen het werk. Wil jij ook meer plezier en energie uit je werk halen en is daarbij je relatie met je leidinggevende cruciaal? Boek dan nu een gratis speedcoachsessie zodat we samen kunnen kijken welke mogelijkheden er voor jou zijn.

Marcella van Doorn is een bewuste loopbaancoach. Zij coacht mensen die geen energie meer uit hun werk halen, ander werken willen en maar niet goed weten wat. Aan de hand van de 5 stappen van het Design-your-new-job-model creëer je werk dat echt bij je past.

Volg me ook op social media: